Teletrabajo e igualdad: cambia el escenario, pero no la realidad

Que vivimos en una montaña rusa cambiante; que todo está sometido a vaivenes y modas; que las tendencias dejaron de ser anuales o de temporada para tener vigencia de días y semanas es algo evidente en muchos aspectos de nuestra vida. En el ámbito de la comunicación, también.

Términos como teletrabajo o igualdad de oportunidades no tienen nada de novedoso. Sin embargo, los contextos van dotando o vaciando de contenido éstos y otros términos según se van utilizando con una u otra intención.

Antes de exponer algunas reflexiones sobre teletrabajo e igualdad, quiero aclarar el uso que voy a hacer de ESCENARIO y REALIDAD.

Usaré el término “escenario” para hacer alusión al aspecto externo, el contexto físico o social donde se desenvuelve una persona.

Usaré el término “realidad” para referirme a la dimensión interna. Porque, contra lo que muchos piensan, la realidad no existe salvo en la mente. De hecho, cuántas veces dos personas hacen un viaje y cuando vuelven y lo cuentan difieren tanto, que hasta podría parecer que hicieron viajes distintos.  Y es que la realidad no nos es asequible. Lo que como humanos podemos experimentar sea físico o relacional en cualquier ámbito de nuestra vida está sometido al filtro e interpretación de nuestro mapa mental [consciente y perceptivo]. Y es ahí donde se define, construye y elabora eso que llamamos “realidad”.

Gracias o como consecuencia de la COVID-19, un hecho nada novedoso como el teletrabajo cobra, de un día para otro, un protagonismo principal. Decir “gracias o por culpa de…” ya es, en sí mismo, un descriptor de mapas mentales distintos. Según elijas tú, que estás leyendo, te posicionarás de una forma u otra. Esta pandemia es un escenario, tu realidad, puede ser muy diferente de la mía, e incluso, de la de la persona que vive contigo.

PRIMER APRENDIZAJE: es muy arriesgado comunicar siempre desde generalizaciones, globalizaciones, e incluso posturas polarizadas. Es muy impreciso comunicar haciendo caso omiso a los sesgos que todos conocemos, pero en los que no reparamos cuando nos relacionamos con los demás. Por tanto, es saludable admitir que un mismo escenario es percibido de muy diferente forma y deriva en tantas realidades como personas lo experimentan u observan.

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Volviendo al tema, un día, de forma súbita para muchas personas, nos vimos trabajando en casa. Y le llamamos a esto “tele-trabajar”. La pregunta es, ¿cuándo íbamos a trabajar a la oficina y todas las gestiones con clientes y proveedores se hacían a través de emails, teléfono, etc, estábamos tele-trabajando?

Según parece, tele-trabajar alude al aspecto organizacional interno de la empresa. Responde al hecho físico de la ubicación del trabajador con respecto a la empresa, no con respecto a clientes o proveedores. Tampoco es un término que deriva del uso más o menos intensivo de las nuevas tecnologías para realizar un trabajo.   Según esta interpretación, podríamos decir que atender una tienda on line desde una oficina no es teletrabajar, pero atender desde el mismo ordenador esa misma gestión de pedidos on line desde casa, sí es teletrabajar.

SEGUNDO APRENDIZAJE: sería interesante redefinir la realidad superando el escenario físico del trabajo. No son más que reminiscencias antiguas de la época agrícola e industrial, la manufactura y la producción manual. Ni se puede afirmar que se produce más o se es más creativo o eficiente fichando cada día en la oficina, ni lo contrario. Lo que sí podemos afirmar es que una gran cantidad de actividades empresariales [gracias, o por culpa de la COVID-19, muchas más de las que aceptábamos previamente] no están condicionadas por el presencialismo. Incluso, cabe plantearse que, posiblemente, se beneficien de la deslocalización de la persona trabajadora con respecto al llamado “puesto de trabajo”. Sería, pues interesante, ampliar el foco del concepto de tele-trabajar  a su acepción directa: trabajar telemáticamente, independientemente de dónde esté ubicado físicamente el trabajador.

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Separar la productividad o el rendimiento de un trabajador de su lugar de trabajo, aprovechar las potencialidades tecnológicas para muchas actividades ha sido considerado durante mucho tiempo, como una de las opciones que facilitarían la igualdad de oportunidades para las mujeres. Muchos pensaban -pensábamos- que las soluciones tecnológicas facilitarían la conciliación y podrían ayudar a mejorar la realidad de muchas mujeres.

Según este supuesto, cabría suponer que, en un escenario como el actual, llamado confinamiento, en el que el teletrabajo es el escenario de preferencia, cuando no la única posibilidad laboral, debería haber cambiado y a mejor la realidad de la mujer en su rol doméstico y laboral. ¿Cuál es tu experiencia al respecto?

El escenario ha cambiado, es un hecho. Pero la realidad no tanto. De hecho, quienes más están sufriendo la presión de este teletrabajo forzoso o forzado son las mujeres, como pone de manifiesto la socióloga Shelley Correll. Como hecho singular de nuestra historia moderna, el hogar como espacio físico se ha convertido en el único escenario de las 3 principales realidades y relaciones sociales: el trabajo, la escuela y la vida familiar.

En un estudio realizado por Shelley Carrell (socióloga, profesora de liderazgo femenino y directora del laboratorio de innovación de liderazgo de Mujers WMware de la universidad de Stanford), la gran mayoría de los empleados informan haber experiementado conflictos entre las demandas y exigencias del trabajo y las demandas y exigencias de la familia. Con mucha probabilidad compartes esta experiencia, seas hombre o mujer. Sin embargo, en éste y otros estudios similares, la forma de resolver este conflicto se ha basado -de nuevo- en una realidad de género. Dicho de otra forma, han sido, siguen siendo las mujeres quienes han asumido el mayor peso de la tarea doméstica y cuidados de los hijos. O lo que es lo mismo, teletrabajar, no sólo no ayuda en la conciliación, sino que hace aún más compleja y estresante la experiencia vital de la mujer. Los estudios realizados en parejas heterosexuales durante el confinamiento, se ha puesto de manifiesto que la carga doméstica recae en la mujer en más del 70%. ¡Y la pareja está en el mismo escenario!

¿Qué consecuencias tiene esto para la mujer? O se ve tan presionada que ha de elegir a qué exigencia atender; o aún peor; asume tratar de responder a todas ellas, con la consiguiente sobrecarga y sobreesfuerzo.

TERCER APRENDIZAJE: siendo que la mejora o cambios de escenarios puede, potencialmente, ayudar, si no cambia la realidad – mapa mental-, los resultados son iguales. Ya lo vivimos con la supuesta digitalización de las aulas que consistió, básicamente, en instalar cañones, pantallas digitales y ordenadores en las clases, mientras se prohibía el uso de móviles y tablets. Pero se hizo tan poco por transformar las metodologías didáctico-pedagógicas; dotar de habilidades y capacidades digitales a los docentes y discentes que, gracias o por culpa de la COVID-19, se nos han visto las “vergüenzas” para poder tele-aprender. Que de esto se trataba. Pero ésta es otra historia que podríamos tratar en otro artículo.

Centrándonos en el objeto de este artículo, en tan solo 7 semanas se ha desmitificado el vínculo que relaciona teletrabajo con conciliación como causa de una mejora experiencia vital para la mujer que trabaja en casa y en el ámbito laboral. En tan sólo 7 semanas, se ha evidenciado, una vez más en un supuesto escenario “ideal” para la corresponsabilidad -la convivencia en tiempo y espacio- que la dedicación a las tareas domésticas y familiares responde a un hecho cultural que define la distinta realidad de hombres y mujeres.

Teletrabajar, por sí mismo, no aporta ventajas al desequilibrio igualdad-desigualdad si no se ha trabajado antes la REALIDAD, es decir, el mapa mental de hombres y mujeres: desde dónde se valora y actúa; qué principios, valores, creencias y posicionamientos sobre la perspectiva de género se utilizan para interpretar y construir cada realidad.

Una vez resuelto, al menos planteada esta evidencia, y una vez se pueda elegir qué escenarios laborales son más adecuados para cada actividad y persona, podremos entender cómo hacer una gestión eficiente y humanista del teletrabajo.

Algunos aspectos que se deben considerar son:

• Los directivos de las empresas tienen la responsabilidad de salir de su zona de confort y replantear cómo se valoran los rendimientos; actualizar sus sistemas de valoración del desempeño profesional. Ni estar “presente” en la oficina es más rentable; ni “ahorrar el 100% de la infraestructura”, como ya están planteándose algunos. El teletrabajo no es una solución para analizar sólo desde el criterio de eficiencia o costes; ni de rendimiento y productividad.
• Liderar equipos distribuidos espacialmente ya es una experiencia contrastada por empresas con centros dispersos por distintas localidades. Que el lugar sea otra oficina o el domicilio debería empezar a ser indiferente. Las relaciones entre empresa y trabajador deben empezar a considerar la responsabilidad y el compromiso más que el control y la vigilancia como mecanismos de rentabilidad y productividad.
• Si es una responsabilidad empresarial dotar a los y las trabajadores/as de equipamiento y recursos para hacer su trabajo, habrá que plantearse cómo gestionar y administrar los recursos domésticos cuando se ponen a disposición de la empresa. Las empresas que trabajan por y desde igualdad de oportunidades están abandonando modelos tradicionales y están innovando en replantear las formas de relación, remuneración, etc.
• Las personas trabajadoras también han de asumir nuevos y muy distintos paradigmas. Han de desarrollar capacidades de auto-organización; auto-control; mayor autonomía y asunción de responsabilidades. Durante años reivindicando más liderazgo y menos control. Hay que demostrar que se es suficientemente maduro y profesional para poder trabajar en este nuevo escenario, con esta nueva realidad.
• Separar de una vez por todas los escenarios teletrabajo o trabajo presencial en las instalaciones de la empresa con la realidad de género. Es fundamental no añadir un elemento más de discriminación a la mujer. Cuando, como hemos comentado antes, mejorar la experiencia laboral de la mujer no se basa en el uso de la tecnología o del lugar de trabajo (no depende de escenarios), sino de realidades (la mentalidad de corresponsabilidad de las personas tanto en el escenario laboral como familiar).

La corresponsabilidad de los roles domésticos y familiares no está mermada porque el hombre no esté en casa. Y la desigualdad laboral no se debe a que la mujer tenga que trabajar en un escenario laboral -fuera de su casa-. Éstas son creencias antiguas  -y por tanto una visión de la realidad- que no dependen ni se modifican cuando cambia el escenario. Lo que se ha puesto de manifiesto gracias a la COVID-19.

Como dice Peter Diamandis, “no permitas que una crisis se desperdicie”. Así que, lo vivas como una oportunidad (gracias a COVID-19) o como una desgracia (por culpa de COVID-19) nada te impide reflexionar desde tus nuevos escenarios para construir o mejorar tu realidad.

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